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設(shè)計師績效評價主要來自幾個維度：設(shè)計產(chǎn)出、項目結(jié)果、工作態(tài)度、專業(yè)技能、能力成長、設(shè)計展現(xiàn)、用戶滿意度、客戶滿意度、業(yè)務(wù)方滿意度等。所以業(yè)務(wù)方滿意度是設(shè)計師績效評價的一個輸入項。

針對業(yè)務(wù)方滿意度這個輸入項，最近幾周我做了比較詳細的設(shè)計師績效訪談，和數(shù)十位與我們團隊設(shè)計師直接合作的業(yè)務(wù)方同事進行了認真討論。訪談的業(yè)務(wù)方同事包括：SE、設(shè)計師、開發(fā)、項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、技術(shù)專家、主管、一線代表、SA等。訪談的內(nèi)容包括對設(shè)計師這些維度的評價：工作態(tài)度、專業(yè)技能、特殊價值、優(yōu)點、進步點等。

1，工作態(tài)度
工作態(tài)度已經(jīng)不是優(yōu)勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結(jié)果來看，大家的工作態(tài)度都得到了業(yè)務(wù)方同事的高度肯定。工作態(tài)度好，響應(yīng)快，積極，基本是每個設(shè)計師都得到的評價。
所以工作態(tài)度已經(jīng)成為一個基準。如果工作態(tài)度都不好，那起步都沒有了。

三、建立過濾與保護機制，讓批評為己所用

過濾與保護機制聽起來也很簡單，但其實沒那么容易。但你可以通過以下 5 個步驟，來幫助自己建立這樣一個機制。

第一步：你要意識到，沒有批評是 100% 正確的。如前面所說，批評微妙而復(fù)雜，且常常基于某些立場之上。因此，在你接受某些人的批評之前，先暫停，花時間處理一下這些批評中所攜帶的信息。

第二步：批評者所批評你的每一句話，其實也都映射了批評者本身。每個人都是通過自己的視野和經(jīng)驗來觀察世界的，沒有人能夠 100% 地做到完全基于事實和真相做出評判。

第三步：當(dāng)批評襲來時，在它傷害到你之前阻止它。你需要問一些問題，來幫助自己處理這些批評。

• 這個批評者是誰？他有多了解我？他有多值得信任？

  
  

• 批評者的目的是什么？他們有沒有要故意傷害你的緣由？他們是在憤怒嗎？

  
  

• 還是在試圖幫助你？他們是不是度過了很糟糕的一天？他們是不是有夸大事實的嫌疑？

  
  

• 批評者有沒有遺漏哪些信息？而這些可能是會改變他們觀點的？

  
  

• 批評中的某些信息是不是要比其他的更準確？

  
  

• 在回答上述這些問題時，你是否需要更多的信息？

那么您認為一個好的跨界設(shè)計師都需要具備怎樣的素質(zhì)？

首先不要刻意去把跨界當(dāng)成一個成功的途徑，想要依靠跨界吸引眼球博得注意力，畢竟這不是長久之計。跨界應(yīng)當(dāng)是你跟隨自己的內(nèi)心慢慢的、自然的從一個地方走到另一個地方，你因著對另一個領(lǐng)域某個元素的喜愛受到吸引和啟發(fā)，然后將兩者做一個完美的融合。不要懷著很大的目的。

在您與各個品牌的合作當(dāng)中，設(shè)計帶來的競爭力是否等同于產(chǎn)品競爭力？這兩者分別要如何進行評價和分析？

這個問題我沒有特別想過。一般都是客戶來找我然后我做產(chǎn)品的包裝，這兩者是否等同，很難說。當(dāng)然對于我們來說是希望通過包裝設(shè)計將這個產(chǎn)品做一個更好的呈現(xiàn)。但是這兩者之間是相輔相成的關(guān)系，很難去做一個比較。如果產(chǎn)品不好，設(shè)計怎么做都沒用。

您對好的設(shè)計與好的設(shè)計師，是否有自己的定義和衡量標準？

我覺得永遠都要懷著兒童的心態(tài)，很純凈，對生活永遠充滿好奇。因為如果希望產(chǎn)品跟夠跟消費群體產(chǎn)生共鳴，這個關(guān)鍵點無疑是需要通過設(shè)計的觀察來創(chuàng)造和開啟。另外還要永遠保持幽默感，再就是要有包容性，要做一個“花心”男。

很多時候視覺設(shè)計師會糾結(jié)于文字對齊、線條、高斯模糊等視覺表現(xiàn)，甚至沉醉于 icon 的轉(zhuǎn)角角度。面對于需求方或工程師的質(zhì)疑只能說「這樣更好看、這樣更合適…」之類的話，這些理由在以顯性數(shù)字指標為衡量標準的團隊中則顯得蒼白無力。

坦白講，想要講清楚這些的確是一件不容易的事情。今天在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司，設(shè)計師不需要“搞藝術(shù)”，需要的是解決問題，而純粹的從感性角度出發(fā)很難證明它能解決問題。隨著移動端對于視覺表現(xiàn)力要求的“降低”，視覺設(shè)計師需要更加理性的分析問題，而視覺表現(xiàn)只是解決問題的一種手段。這種環(huán)境的變化也勢必要求視覺設(shè)計師主動“進化”，而對于那些還在以視覺表現(xiàn)力謀生的設(shè)計師處境將會變得越來越難。這也是為什么我在周刊中總是不斷強調(diào)設(shè)計思路的原因。

包益民最愛把“為什么不...？能不能？”掛在嘴邊，他用他慣用的“能不能”問自己，問下屬......在他的思維里幾乎是“沒有什么不可以”，他以創(chuàng)意人自居，但他一直努力做的是傳統(tǒng)意義的“生意人”！在包益民看來，設(shè)計公司“爛”的原因，就是因為它們處在整個產(chǎn)業(yè)鏈上最不能生產(chǎn)實際利潤、最讓人不尊重的一環(huán)，“你知道一家公司用多少預(yù)算來做創(chuàng)意和設(shè)計？最多1% ”。你有沒有想過你賺的只是1%而已！

包益民說到他選擇團隊成員的兩個條件“熱情和誠實”，熱情就是多投幾次簡歷，“求職者第一次投簡歷我們是絕對不會回的，如果他（她）非常向往和熱愛這份工作，為什么不嘗試第二、三次投簡歷？”說起團隊的管理，他首先談到的是“禁止員工加班”！“如果有‘我沒做完只好加班’的心態(tài)的人不要來我們公司”，包益民說公司前不久開始實行打卡，他要了解員工是否有加班！他相信在短時間做得更好是有方法的，“你看廣告公司的那些人，整天加班，每個人都窮得像熊貓，也沒因此變得更好更聰明，行業(yè)也越來越爛，錢越來越難賺，這一定是方法的錯誤”！

編者按：想讓一個設(shè)計經(jīng)典而永恒并不容易，但是要實現(xiàn)這一點還是有跡可循的，今天我們來分析7個技巧~

那些真正經(jīng)典的設(shè)計始終能夠經(jīng)受時間的考驗，它們長盛不衰，大多還是因為它們符合最基本的設(shè)計規(guī)則和人的基本審美規(guī)律。就像Nike和可口可樂的LOGO設(shè)計，它們在過去的幾十上百年里有著持久的生命力，就是這份規(guī)則的力量造就的。

而值得慶幸的是，這種永恒設(shè)計的規(guī)則適用于幾乎任何項目。也許你無法再現(xiàn)Nike的LOGO設(shè)計的成功，但是你可以通過合理的設(shè)計，創(chuàng)造一個符合當(dāng)下審美，擁有數(shù)年生命力的優(yōu)質(zhì)設(shè)計。接下來的七個技巧，值得你思考。

第三步：他開始關(guān)注生活投入生活和研究生活，他變成了一個感情細膩，生活灑脫的人，他開始意識到自己的人格境界，自己的生活方式和感情表達方式加上生命的目的正是自己鮮明的面貌，他意識到自己正走向一種境界，真正屬于自己的形式語言和符號圍繞者這種狀態(tài)應(yīng)運而生，思想不再被形式所控制，他的設(shè)計中，形式真正的作為一種為表達環(huán)境的精神空間服務(wù)的手段而變的不再張揚和膚淺。在一段時間的摸索，自己的理論體系逐漸清晰并成熟之后，他具備了一種能力，用自己的理論和人格面貌去影響自己的客戶和周圍的人，并且引導(dǎo)他們進入那種境界。

第四步：這個時期的設(shè)計師是成熟和另人尊重的，因為他已經(jīng)進入了他的灰色時代。他開始走出工作室第一次去關(guān)注人，關(guān)注自然，開始不完全依賴材料市場而是向生活要材料，他意識到應(yīng)該注重自己的經(jīng)歷積累，戲劇化的人生概念使他為此振奮。他的作品變的更穩(wěn)定更嚴謹也更平淡，同時也具備了精神張力，這種精神狀態(tài)已經(jīng)淘去了浮躁的形式感而進入了一種塵埃落定的心境，你會聽到時間流逝的聲音，和平靜的永恒的另人絕望而不可超越的幸福。這不是滄桑而是生活的最高境界。他征服客戶的方式不是眼花繚亂的形式手段而是心靈。

第五步：當(dāng)一個設(shè)計師具備了大量的優(yōu)秀案例，在社會上享有了崇高的聲譽和財富的時候，他開始憑著感覺和思想做事情。他已經(jīng)看穿了人間事故，無論他的生活和作品都是他本人的化身，社會上開始推崇他的理論和著作，他變成了一個博學(xué)的德高望重的思想家，他的思想已經(jīng)不僅僅對本行業(yè)具有指導(dǎo)意義，對很多其他的領(lǐng)域也具有杰出貢獻，他對世界對人類對設(shè)計對自己的生涯已經(jīng)看的無比清晰和透徹，他進入了設(shè)計師最高階段白色時代，這個階段的設(shè)計師是真正的大師，他們擁有不朽的人格。

團隊管理

不論是什么類型的團隊管理，首先是團隊管理。

1）為什么要有團隊？因為一個人搞不定。所以團隊中的每一個人都必須明白，合作是一切的基礎(chǔ)。一方面，合作是一切的基礎(chǔ)，如果不能成為團隊合作的力量，能力再強的人也沒用，甚至反而有可能成為破壞者。另一方面，每一個進入團隊的成員，都需要有存在的價值，能力強、有特殊能力、或者具有迅速成長的潛力；理想的情況是每個人都有別人無法取代的能力（隨著團隊規(guī)模的增大，會在每個能力上放多幾個人，作為backup），成為整個團隊在某方面可以依靠的專家。

2）團隊要做什么？團隊是為達成目標而存在的。沒有目標的團隊，在商業(yè)上不可能長久存在，在文化上不可能形成凝聚力。長遠目標（幾年甚至更長時間的）是團隊存在的意義，是吸引人加入、讓人留下、遇到困難時能執(zhí)著、遇到好情況不迷失的核心。中期目標（半年一年的）是團隊實際努力的方向，只有長遠目標，大家還是不知道怎么做，而中期目標是把大家的力量集中起來做出成績的重要途徑。短期目標（每月、每周、每天）是讓團隊運轉(zhuǎn)的切實保障，是團隊的精細運營。

3）團隊?wèi)?zhàn)斗力靠什么保障？文化和制度。靠領(lǐng)導(dǎo)人的人治的團隊是非常脆弱的（參見幾千年王朝的一次次變更）。但是靠文化多一些還是制度多一些，得因團隊而異。靠文化，對人要求高，需要每個團隊成員能被充分激勵，發(fā)揮主觀能動性；靠制度，對人的要求低，員工只要做好執(zhí)行就好，很難產(chǎn)生創(chuàng)新和進化。通常，初創(chuàng)團隊靠文化多一些的效果更好，成熟團隊靠制度多一些的效果更好；而不論怎樣的團隊，擁有好的文化都會讓團隊更優(yōu)秀。好的團隊文化，需要從一開始、從點滴中培養(yǎng)，往往，創(chuàng)始人決定初創(chuàng)團隊的文化，初創(chuàng)團隊決定整個公司的文化。在制度層面，則要特別需要注意對工作協(xié)作有重要影響的工作流程的建立，往往公司內(nèi)很多混亂的根源，就在于沒有一套清晰可執(zhí)行、保障效率、對結(jié)果負責(zé)的工作流程；好的工作流程的建立能夠讓大家的努力事半功倍，也能有效防止損耗和錯誤的發(fā)生。

4）團隊不夠好怎么辦？主動成長。雖說既要持續(xù)引入更優(yōu)秀的人才，也要持續(xù)提升團隊自身的能力。但是千萬別把團隊提升的希望都放在引入更優(yōu)秀的人才上——如果你的團隊本身不夠優(yōu)秀，怎么吸引來更優(yōu)秀的人才？外來的優(yōu)秀人才，就一定能成為你團隊中的優(yōu)秀合作者么？所以無論如何，都要持續(xù)花時間和精力在培養(yǎng)提升團隊自身的能力上。正因為難，需要很長時間，才需要從一開始就有意識的去做，并且堅持。另外，團隊是不斷成長的，曾經(jīng)的優(yōu)秀人才不見得一直是團隊需要的優(yōu)秀人才，不能跟上團隊腳步的人只能被淘汰。與其到時再兒女情長，不如平時就重視主動成長。

5）怎么從小團隊到大團隊？除非是堅持做細分專業(yè)，否則你躲不過這道關(guān)。從在一個小團隊里合作，到在整合了很多小團隊的大團隊里合作；從領(lǐng)導(dǎo)一個小團隊，到領(lǐng)導(dǎo)一個大團隊。不用擔(dān)心，如果你真正學(xué)習(xí)實踐好前面幾點，這一關(guān)只是更大、更復(fù)雜的版本而已：）